1 人岗精准匹配，避免选聘标准模糊

当前，一些中小学在班主任选聘方面存在三大问题：一是学生发展指导、班集体建设、家校社协同等核心能力标准界定模糊，容易出现人岗不适配；二是团队结构失衡，语文、数学、英语等学科教师占比过高导致学科视角单一，年轻教师扎堆造成育人智慧储备不足；三是选拔方式单一，难以精准甄别教师的年龄特质能否适配学段需求、学科优势能否转化为育人优势。为破解这些问题，学校需设计“人岗精准匹配”系统性方案，让班主任岗位能力标准明晰、要素配比结构合理、选拔方式精准。

制定岗位选聘标准，确保人岗准确匹配。首先，建立任职资格标准，夯实岗位资质基石。例如：初任班主任应参加学校或区级及以上教研部门组织的不少于18学时的班主任专项岗前培训；原则上应具备一年教育教学经历及一年副班主任工作经历，或两年及以上教育教学经历等。其次，严格执行禁入标准，筑牢岗位安全底线。对师德违规、侵害学生权益或者存在严重心理健康问题的教师，坚决禁止选聘。再次，明确核心能力标准，确保岗位胜任力。建立胜任力指标池，明确班主任学生发展指导、班集体建设、家校社协同三大核心能力上的具体达标要求，确保岗位“硬要求”清晰可见。

【资料图】

科学规划班主任配比，确保人岗合理匹配。学科配比上，按语、数、英学科占70%，音、体、美、史、地、生、物、化等学科占30%的比例划定选聘配额，确保各年级班主任团队覆盖多元学科，让团队自带“五育”基因；年龄结构上，建立45岁以上教师、35至45岁教师、35岁以下教师的金字塔配比三级梯队，明确年龄占比硬指标，避免班主任队伍年龄梯度断层。

设计三阶选拔方式，确保人岗优质匹配。先通过材料初筛锁定年龄、学科、能力等符合基本要求的候选人，再经过情景模拟答辩（如处理学生冲突）与育人实绩回溯（如以往育人案例分析）进行复评深化考察，最后借助信息技术生成人岗适配度雷达图，直观呈现候选人在师德师风、学科背景、年龄特质、能力水平上的匹配度，让德能配位者脱颖而出。

　2 以机制创新为保障，破解主动性不足难题

一些中小学在班主任选聘机制方面也存在一些突出问题，如指派式选聘导致教师被动接岗，存在“接岗即抵触”现象；岗位常被行政杂务等非育人事务挤占，造成“上岗就疲惫”问题；部分班主任的经济报酬、评优评先、职称晋升、职务发展等待遇与实际付出差距大，滋生“干得越多越亏，评职称才临时凑数”的失衡心态。破解这些难题，学校需实施“提干劲”系统化策略，从机制层面做好保障，真正让班主任放下顾虑。

构建双向选聘模式，避免被动指派。将自上而下的指派式选聘改为教师自主申报与学校筛选相结合的模式。教师根据自身职业规划、专业特长、家庭情况自主填报意向岗位，并说明匹配理由；学校结合岗位需求与教师条件进行匹配，优先满足岗位需求与教师意愿一致的组合；对需协调的岗位（如偏远校区、紧缺学科），由学校与教师进行一对一沟通，说明岗位的必要性及支持政策，而非直接强制指派。

制定班主任职责清单，划清权责边界。明确学生发展指导、班集体建设、家校社协同为班主任的核心任务，剥离数据填报、行政事务等非育人任务，清晰界定工作职责与边界，切实减轻班主任负担，维护班主任合法权益，从源头上帮助教师消除担任班主任的畏难情绪。

强化政策保障，在待遇上“硬倾斜”。实行阶梯化岗位津贴，将津贴与任职年限、育人成效双重挂钩，对承担超课时工作量的班主任发放超课时补贴。同时设立班主任专项奖励基金，以“看得见的增长”匹配“持续性的付出”；强化评优倾斜政策，校级评优中班主任专项名额占比不低于50%，市、区级评优时优先推荐，定期表彰班主任优秀代表，建立针对累计担任班主任职务20年及以上教师的终身荣誉系列，并将此纳入教师节表彰范围；职称层面设置班主任专项加分项，将相关获奖记录纳入职称评审优先条件，让育人实绩切实转化为职称晋升资本；职务层面开辟专属晋升通道，搭建“班主任—年级组长—德育主任—德育副校长”的发展阶梯，同时将优秀班主任纳入校级后备干部库，使他们优先参与管理层培训，使育人业绩直接转化为职务晋升的核心筹码。

3 理顺选拔与上岗衔接流程，确保岗位职责落到实处

在班主任“选拔聘用”与“上岗履职”两个环节之间的衔接配合阶段，有的新任班主任对岗位职责的认识容易泛化，缺乏清晰的责任认知与担当精神；有的新班主任经过选拔后直接“上手带班”，容易导致这些班主任因对班级学情不熟、与科任教师磨合不足而“仓促应战”，难以将个人优势转化为岗位效能；有的学校在聘用班主任时仅简单分配至班级，未将班主任的学科协同、年龄梯队等融入日常管理，导致“选拔时的结构规划”与“聘用后的实际效能”脱节。为此，学校需以系统化路径，破解选聘衔接断层、岗责融合不畅的问题。

签订岗位责任书，固化选聘结果。依据职责清单明确班主任任期、职责、权利及考核标准，将班主任工作纳入教师年度工作量核算，以契约形式避免“选而不用、用而无据”的模糊状态，强化班主任的岗位承诺与责任意识。

分阶段衔接，破解断层问题。第一阶段开展班情攻坚，新任班主任需完成学生个性化档案分析与一对一学生访谈，全面掌握班级学情；第二阶段推进学科协同，参与科任教师联席会，双方共同制定协同计划，如语文与历史教师联合设计主题德育活动，并通过跨学科德育工作坊等形式，强化学科优势融合，形成育人合力。

构建梯队序列，提升岗位胜任力。依据新任班主任的任职资历，结合老中青梯队建设原则，为其配备优秀班主任与德育主任作为双导师开展联合指导。通过常态化开展班级管理复盘会，重点辅导家长会组织、班级公约制定等核心任务。同时定期组织班主任难题会诊，将“棘手事”转化为“成长课”，持续强化班主任的育人能力。

总之，校长要通过系统性措施，构建“选得好、留得住、干得优”的班主任选聘闭环，推动班主任岗位真正转变为“光荣岗”。当学校能为班主任提供科学的专业支撑、完善的激励机制、持续的成长空间，自然会有越来越多的优秀教师主动请缨：“这个班主任，我来当！”而这，正是学校班主任选聘工作的理想样态。

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